Сегодняшний кадровый кризис во многом играет на руку HR-специалистам, которые почувствовали себя значимыми фигурами и ломят зарплатный ценник — до 300 тыс. рублей в месяц и выше, констатируют эксперты газеты. Менеджеры, отвечающие за управление персоналом, пересмотрели свои подходы к работе: теперь они хантят кандидатов даже на сайтах знакомств, к тому же стараются привлекать их то красивым офисом, то модной игровой приставкой. При этом на работу готовы брать порой даже беременных женщин, людей без образования и зэков с «легкими» статьями. Кто и как управляет персоналом в Татарстане? «БИЗНЕС Online» представляет гайд по миру регионального HR-сообщества.
По данным минтруда Татарстана на 1 июня 2024 года, число безработных составляло всего 0,18% от трудоспособного населения
«Эйджизм больше не работает»
В Российской Федерации — рекордный минимум безработицы. По данным минтруда Татарстана на 1 июня 2024 года, число безработных составляло всего 0,18% от трудоспособного населения. К тому же налицо демографическая яма: людей в возрасте 20+ на 30% меньше, чем 35+. Практически все крупные предприятия стонут от нехватки кадров. «Бабы новых не нарожают! Рабочей силы нет. Учите узбекский!» — мрачно констатировала профессор МГУ Наталья Зубаревич на коллегии АИР РТ. Каждый год с рынка труда России уходят порядка 600 тыс. человек: одни умирают, другие уходят на пенсию. Смертность превышает рождаемость, а общее количество трудоспособного населения уменьшается. В этой ситуации задача по поиску и удержанию персонала для многих предприятий выходит на первый план, в связи с чем усиливается и роль директоров по персоналу.
«В большинстве успешных компаний HR-директора заняли место в структуре и в принятии решений уровня стратегического партнера. Не только номинально, но и фактически статус HR-директора стал не ниже, чем финансового директора. Многие руководители компаний осознали, что человеческий капитал — это основной ресурс, который нужно сохранять и приумножать», — говорит в беседе с «БИЗНЕС Online» член общественного совета по вопросам кадровой политики при раисе Татарстана Галина Маштакова.
Для начала обозначим основные тенденции рынка труда в РТ и России в целом, чтобы понять, в каких условиях сегодня приходится работать эйчарам и почему их роль и значение в работе компаний за последние годы настолько возросли.
Рынок сильно постарел. Средний возраст с 30 лет увеличился до 40. «Когда мои клиенты просят на работу молодого человека, я им говорю: „Будет. Молодой человек — это 40 плюс“. Если они это условие принимают, то молодые люди им будут. Есть возрастная яма — 25–35 лет, их просто физически мало», — рассказывает владелец агентства кадровых решений «ЮВИКА» Юлия Казанцева.
Поколение Х (родившиеся с 1965-го по 1980-й) еще долгое время будет доминировать на рынке труда, поэтому передовые компании осознали, что эйджизм больше не работает. «С этой категорией персонала нужно очень нежно и бережно начинать работать. Обучить с нуля можно любого сотрудника, вопрос в том, хочет ли этим заниматься работодатель», — рассуждает директор по развитию центра развития персонала «Бизнес-Инсайт» Алла Протас.
Рынок труда феминизировался. Часть сильного пола с рынка забрала СВО. Мужчин стало меньше, чем женщин. Если раньше были вакансии, где просили только мужчин, то сейчас уже не до подобного выбора. Опрошенные собеседники признались, что компании перестали скептично относиться к женщинам с детьми, на работу берут даже беременных девушек.
Поколение Х (родившиеся с 1965-го по 1980-й) еще долгое время будет доминировать на рынке труда, поэтому передовые компании осознали, что эйджизм больше не работает
Требования к кандидатам резко снизились. Многие предприятия открыто заявляют, что готовы рассмотреть в качестве будущего сотрудника на некоторые позиции людей без образования и опыта работы. А КАМАЗ и Ozon даже делились планами по привлечению на работу заключенных с «несерьезными» статьями.
Акцент на мигрантов. После трагедии в «Крокус Сити Холле» миграционную политику в России могут ужесточить, но сейчас это один из главных ресурсов для производственников. Яркий пример — КАМАЗ, который обучил у себя более 2 тыс. жителей Узбекистана, сейчас на предприятии трудоустроены 1,2 тыс. мигрантов из среднеазиатской страны. При этом эксперты обращают внимание, что власти должны уделять больше внимания социализации и ассимиляции трудовых мигрантов, и приводят в пример опыт автогиганта.
Создание корпоративных университетов. Многие компании больше не готовы ждать, пока «бабы нарожают» или когда мигранты «понаедут», и сами создают корпоративные школы. Крупные предприятия вроде СИБУРа или КАМАЗа в коллаборации с вузами создают ПИШ, где выращивают кадры под свои конкретные задачи. Кто не может позволить себе такую роскошь, начинают усиленно дружить с вузами, хантить будущих работников еще на студенческой (а то и на школьной) скамье.
Бизнес выносит все, что можно, на аутсорсинг. Это реклама и маркетинг, учет кадров, бухгалтерский и налоговый учет, бизнес-аналитика и т. д. Половина «стройки» сейчас на аутсорсе, утверждает владелец кадрового агентства. «Невозможно в наем найти высококвалифицированного сметчика. Он получает в месяц около 100 тысяч рублей, не трудоустраиваясь. Сидит дома и делает сметы, получая с каждого проекта», — пояснила Казанцева.
Крупные предприятия вроде СИБУРа или КАМАЗа в коллаборации с вузами создают ПИШ, где выращивают кадры под свои конкретные задачи
Как найти и удержать персонал?
Меняется и сама система рекрутинга. Кадровикам предприятий сегодня не нужно хранить кипы личных дел бывших и потенциальных сотрудников — с появлением информационных ресурсов вроде hh.ru или «Работа.ру» процесс поиска оптимизировался и стал максимально открытым.
Какова же в этой ситуации роль HR-специалиста? Надо сказать, что данным вопросом порой задаются и работодатели, которые начинают экономить на «кадровом» направлении: мол, за что там платить — всю работу за вас делают сервисы по подбору кадров!
Эйчары не отчаиваются, к задаче показать значимость своей работы иные подходят с большой выдумкой — вплоть до раскладывания претендентам карт таро и составления натальных карт. Рекрутинг становится настолько изощренным, «охота» на кандидатов ведется по всем направлениям, в том числе через соцсети или даже через сайты знакомств (!). Некоторые агентства пытаются автоматизировать отбор кандидатов — с помощью ИИ.
Изменились и задачи HR-директоров. Сейчас этот специалист должен выстраивать целостную систему управления персоналом: подбор, адаптация, наставничество, мотивация, оценка, развитие. Наиболее сложной на сегодняшний день является задача привлечения и удержания персонала, отметила Маштакова. «До недавнего времени была „война за таланты“, сейчас „война за людей“», — считает она.
Если в компании будет 20% незакрытых вакансий, то она станет нерабочей, констатирует директор по персоналу УК промышленного холдинга Диляра Лашкина (бывший HR-директор «Татспиртпрома»). «На предприятиях нет возможности делать много „плюшек“, имеется ограниченный бюджет. Стали брать и без опыта работы. Если года три-четыре назад писали: „Опыт не менее пяти лет“, — сейчас такого нет», — рассказала она.
Эйчары не отчаиваются, к задаче показать значимость своей работы иные подходят с большой выдумкой — вплоть до раскладывания претендентам карт таро и составления натальных карт
«В ряде отраслей, если человек штаны не задом наперед надел и пришел на собеседование в отдел кадров, смог попасть в дверь, он уже принят! Дефицит достиг такого уровня, это можно смело утверждать», — подтверждает Протас. По ее словам, сейчас «людей дичайшим образом хантят». В среднем более-менее адекватный инженер получает минимум четыре-пять, а иногда и больше предложений на протяжении своей работы в конкретной отрасли.
Что касается удержания сотрудников, проблему не решить только с помощью повышения зарплат. Не все работодатели могут перегревать рынок труда, и этот инструмент не бесконечный. Удовлетворенность человека, его вовлеченность и мотивированность не зависят напрямую от размера зарплаты, поэтому работать надо с мотивами и побуждениями людей, говорят специалисты.
«На многих предприятиях есть профсоюзы, за их счет оплачивается часть путевок на море, например 30–40 процентов. Можно давать дополнительные оплачиваемые выходные в дни рождения или, не дай бог, похороны родных. Еще у нас есть бронь от армии, которая сейчас востребована. Некоторые даже дают отсрочку от срочной службы. Это помогает не то что хантить людей, а именно удерживать их на работе», — поделилась Лашкина.
Айтишников, по словам наших собеседников, «соблазняют» по-своему: красивым современным офисом или даже с помощью приставок PlayStation, которыми можно пользоваться во время перерывов.
Действительно грамотных эйчаров сегодня практически нет, констатируют спикеры из числа работодателей
Как найти HR-директора и сколько они получают?
Первое, что с порога говорят нам собеседники, — найти хорошего HR-директора всегда было непросто, а из-за разразившегося кадрового кризиса они и вовсе оказались на вес золота. Действительно грамотных эйчаров сегодня практически нет, констатируют спикеры из числа работодателей. При этом вузы выпускают крайне мало таких специалистов: в КФУ, к примеру, на «управление персоналом организации» в текущем году набирают всего 5 человек на бюджет и 10 — по договору. И это на всю республику. А эйчарами становятся бывшие психологи, учителя и др.
«Рынок HR-специалистов напоминает сегодня табор кочующих цыган», — сетуют бизнесмены. На предприятиях большинство из них не задерживается больше двух-трех лет. Первый год идет на раскачку, на второй эйчар пытается показать какой-то результат, а когда результата нет, либо уходит сам, либо с ними прощается руководство предприятия. Возможно, именно с этим связано то, что «БИЗНЕС Online» крайне тяжело было выявить настоящих звезд HR-сообщества республики. Большое количество предприятий стыдливо отказывалось даже называть имена своих специалистов, объясняя такое тем, что те устроились совсем недавно или не имеют особых заслуг.
Некоторые компании меняют эйчаров как перчатки. Интересно, что псевдоспециалисты по кадрам пользуются этой ситуацией и стараются «продать» себя подороже, даже не имея за плечами реального опыта и знаний в данной области. Часто работодатели, уставшие от бесконечного поиска «своего» эйчара, от безвыходности нанимают кадровика по принципу «как человек вроде бы ничего» или «девушка вроде симпатичная, говорит хорошо». Ясно, что флер такого «спеца» быстро рассеивается, а работодателю приходится искать очередную замену.
Как же тогда найти высококвалифицированного эйчара? Руководитель центра управления карьерой Ольги и Александра Беловых Ольга Белова предлагает обратить внимание на кандидатов, которые ранее занимали руководящие должности: руководитель отдела, директор по развитию, исполнительный директор и т. д. «С ними сотрудничать легко, они понимают потребности и „боли“ бизнеса и в первую очередь будут думать о его эффективности с точки зрения развития человеческих ресурсов», — отметила она.
«Совсем неплохо, если у HR-руководителя есть психологическое образование или навыки коучинга. Подобное сильно помогает в управлении коллективом, но при этом может мешать бизнесу, так как фокус внимания часто уплывает в сторону решения личностных проблем и желаний персонала, — продолжает собеседница газеты. — Безусловно, он должен защищать коллектив и представлять его интересы, но ровно до тех пор, пока это не вредит всему делу. Если эйчар увлечется психологической помощью сотрудникам, тогда его логичнее перевести в должность штатного психолога».
Маштакова советует обратить внимание в первую очередь на ценности кандидата. Если HR-директор не попадает в корпоративные ценности компании, то вряд ли он сможет построить нужную корпоративную культуру. «Второе — это, конечно, компетенции. Не знания, не представления о том, как должно быть, а именно опыт и решение аналогичных задач на предыдущем месте работы», — уверена она. В целом наши эксперты сходятся во мнении, что лучшие эйчары — это опытные женщины и мужчины, а не «молодые девушки».
«Если говорить об образе HR-директора, он должен разбираться во всех направлениях HR-службы и понимать их. Это понимание всего того, что происходит на рынке: подбор, мотивация оставаться на работе, обучение, законодательство. Если все перечисленное есть, то это очень хороший HRD, но он очень и очень дорогой. У нас имеются предприятия, которые хотят все это, но платят 50 тысяч рублей. Для такого эйчара стартовая цена — от 300 тысяч рублей, уровень топового руководителя», — поделилась психолог, коуч и координатор HR-сообщества Татарстана Татьяна Речкунова. По данным наших собеседников, в среднем по Казани зарплата эйчаров составляет 65–80 тыс. рублей.
«Совсем неплохо, если у HR-руководителя есть психологическое образование или навыки коучинга. Это сильно помогает в управлении коллективом»
Уровень зарплаты HR-директора зависит от зоны ответственности и сегмента бизнеса. Есть компании, которые на аналогичной должности платят меньше, чем другие. IT-область в плане HR всегда была высокооплачиваемая, сюда же можно отнести нефтегаз и промышленность, поделилась с нами руководитель отдела по подбору персонала ГК ICL Камиля Камальдинова.
«На рынке Казани очень сильный разброс специалистов. Есть кандидаты, которые претендуют на должность HR-директора с зарплатой до 100 тысяч рублей, а есть запрос выше 300 тысяч рублей. Скорее всего, невысокий ценник будет у тех людей, которые больше 10 лет сидели в одной компании, росли в ней поэтапно. Всегда нужно смотреть, что входит в знание, умение и опыт человека, потому что есть та категория кандидатов, которая прокачивает свой персональный бренд, в связи с этим они повышаются в цене», — отметила она.
В эффективности работы HR-службы многое зависит от самого работодателя — насколько он готов слушать и принимать то, о чем говорят эйчары. «У нас все еще есть руководители, которые делают вид, что за окном 2006 год и за забором очередь из желающих работать. Таким же образом относятся к теме адаптации, удержания, обучения и развития персонала. Они не хотят понимать, что рынок труда навсегда изменился. Очереди не будет, если ты не занимаешься задачами по воспроизведению персонала», — считает Протас.
«С приходом Глазкова (на фото Андрей Глазков — начальник управления по работе с персоналом в «Татнефти») в компании начали происходить сильные изменения в управлении персоналом. Он принес с собой лучшие практики», — рассказывает источник газеты
«Его самого схантили»: кто рулит HR в «Татнефти» и «ТаграСе»
Кому доверили важнейшее сегодня HR-направление руководители крупнейших татарстанских предприятий? В одной из самых желанных для трудоустройства компаний — «Татнефти» — начальником управления по работе с персоналом является Андрей Глазков. Само управление было создано только в 2017 году, до этого в «Татнефти» раздельно существовали отдел труда и заработной платы, отдел кадров и корпоративный университет (КУ). Глазков в 2016-м как раз возглавил вновь созданный КУ нефтяников. Уроженец Санкт-Петербурга в 1999 году окончил Воронежский институт МВД России по специальности «юриспруденция». Служил в органах внутренних дел РФ, затем работал начальником учебного отдела Среднерусского университета, МГГУ им. Шолохова, позже стал заместителем исполнительного директора национального фонда подготовки кадров.
«Его самого „Татнефть“ схантила, можно сказать. С приходом Глазкова в компании начали происходить сильные изменения в управлении персоналом. Он принес с собой лучшие практики — создал сильный корпоративный университет, с нуля формировал корпоративную культуру, единые ценности. „Татнефть“, наверное, первой в республике взялась за описание культурного кода компании», — рассказывает источник газеты. Уникальный «код» заключается не только в визуализации, но и в едином стандарте поведения сотрудников на заправках «Татнефти».
«Он такой целеустремленный молодой человек. Может быть при этом достаточно жестким, принимать непопулярные решения», — делятся собеседники об Артуре Мутигуллине — начальнике отдела управления персоналом и мотивацией труда «ТаграС-Холдинга»
При поддержке Глазкова Высшая школа нефти в Альметьевске запустила несколько магистерских программ, включая «HR-аналитику» (он же ее и возглавляет). Глазков курирует программы «Впроекте» (реализация бизнес-проектов студентов за денежное вознаграждение) и «Профессионализм от первого лица» (участие топ-менеджмента «Татнефти» в проведении занятий со студентами). «В общении это отзывчивый и коммуникабельный человек. Очень заинтересованный в продвижении высшего образования. Если Андрей Александрович какую-то идею начал, то не отступит, пока она не будет реализована», — отзываются о Глазкове коллеги.
Когда в 2016 году «Татнефть» затеяла HR-трансформацию, новая политика была внедрена и в «ТаграС-Холдинге». Непростая задача по централизации функций пала на плечи Артура Мутигуллина — начальника отдела управления персоналом и мотивацией труда нефтесервисного холдинга. «Он такой целеустремленный молодой человек. Может быть при этом достаточно жестким, принимать непопулярные решения. „ТаграС“ состоит из многих дивизионов, у каждого была своя культура, своя HR-политика. Мутигуллину оказывали сопротивление, но в итоге ему удалось все объединить», — делятся собеседники.
«СИБУР принес в Татарстан свои лучшие HR-практики. Эти практики очень человечные, они точно про людей и про правильные ценности», — рассказывают наши собеседники
«Новая метла» СИБУРа, «новая нефть» «Миррико» и аутсорсинг «Нэфиса»
Поглощение ТАИФа СИБУРом в 2021 году потребовало усиления роли HR-службы — более 23 тыс. таифовцев надо было влить в корпоративную культуру федерального холдинга.
«Для них мы, наверное, как люди из 1990-х. Они говорят слово — мы слышим его впервые», — рассказывала газете сотрудница «Казаньоргсинтеза». Что касается управления персоналом, с одной стороны, подбор людей стал прозрачнее (москвичи искореняют блат на предприятиях РТ), набирают кадры с рынка, с других предприятий СИБУРа.
Поначалу «притирка» шла тяжело, но многие из тех, кто в первые месяцы прихода СИБУРа «психанул» и уволился, сейчас просятся обратно — и холдинг их охотно принимает. «СИБУР принес в Татарстан свои лучшие HR-практики. Эти практики очень человечные, они точно про людей и про правильные ценности», — рассказывают наши собеседники. Одна из таких практик — единый корпоративный экзамен, успешная сдача которого принесет прибавку в 25% к зарплате.
Кто же внедряет эти механизмы на местах? Конечно, доверить такую тонкую работу местным таифовцам холдинг вряд ли мог. В 2022 году на должность директора по организационному развитию КОСа пришла Юлия Меречина (ранее она курировала HR на строящемся АГХК СИБУРа). НКНХ уже несколько раз успел сменить руководителя данного направления, сейчас это Елена Тарасова. Ранее она была исполнительным директором СИБУР-РТ, до переезда в Казань работала на пермском предприятии СИБУРа.
Директор по персоналу «Нэфис Косметикс» — Марат Гилязетдинов, эту должность он занимает с 2021 года, а в компанию пришел 12 лет назад из торговой сети DOMO. Его самым ценным достижением считают формирование сплоченной и устойчивой HR-команды. «Понятно, что в „Нэфисе“ всегда была достаточно высокая текучесть персонала. Он с командой справляется с этой задачей», — отмечают эксперты. В самой компании нам рассказали, что практически с нуля для крупнейшего подразделения фирмы — дирекции продаж — была выстроена система управления персоналом. Менее чем за год среднее количество активных вакансий сократилось с 120 до 10. К 2021-му уровень текучести персонала снизился более чем в 3 раза.
«В 2021 году „Нэфис Косметикс“ принял решение о привлечении аутсорсинга по ряду задач и функций. Это решение сработало на опережение нарастающего кадрового голода, с которым сейчас столкнулись практически все организации. Сегодня 30 процентов своих потребностей в кадрах „Нэфис Косметикс“ покрывает за счет внешних ресурсов», — говорится в ответе пресс-службы.
Директор по персоналу «Нэфис Косметикс» — Марат Гилязетдинов, эту должность он занимает с 2021 года, а в компанию пришел 12 лет назад из торговой сети DOMO. Его самым ценным достижением считают формирование сплоченной и устойчивой HR-команды
Только в ноябре 2023 года в ГК «Миррико» пришел новый советник генерального директора по HR Андрей Белоногов, до этого возглавлявший аналогичный блок в «Магните» и «Вымпелкоме». Компания делает большую ставку на углубление сотрудничества с профильными вузами, причем старается «дружить» не только с выпускниками, но и со студентами младших курсов. Сейчас Белоногов развивает проект внутреннего тренерства, мол, «менторство для компании всегда выгоднее, чем гонка за готовыми суперзвездами с рынка». «В период цифровой революции была фраза, что данные — это новая нефть. В моей картине мира корпоративная культура — новая нефть, новый двигатель развития компании. В идеальном мире материальное стимулирование только треть успеха, не более. А две трети — это то, что обычно находится под водой в области культуры, стратегии компании», — указывает он.
HR-политику ГК «Данафлекс» уже 15 лет курирует директор по стратегии Булат Курмашов. «Данафлекс» также реализует проект «Наставничество» — благодаря ему время обучения новичков сократилось на 40%. Одним из самых эффективных каналов привлечения в компании назвали своих же сотрудников, поэтому они периодически обновляют и улучшают кампанию «Приведи друга».
В феврале прошлого года директором департамента развития персонала на КАМАЗе стала Лениза Хурматуллина, работавшая на автогиганте с 2017-го
Мигрантские успехи КАМАЗа и «Алабуги»
В феврале прошлого года директором департамента развития персонала на КАМАЗе стала Лениза Хурматуллина, работавшая на автогиганте с 2017-го. Кстати, и образование у нее профильное — она окончила Камский государственный политехнический институт по специальности «экономика и управление на предприятии (в машиностроении)». КАМАЗ давно плотно занимается управлением персонала, корпоративный университет компания создала аж в 2008 году — когда «нигде больше к этому не было даже зачатков».
Говоря о кадровой политике автогиганта, нельзя не упомянуть Жанну Халиуллину. Она пришла на завод в 2010 году и уже через пять лет доросла до должности зама Когогина – корпоративного директора. Одновременно исполняла обязанности корпоративного секретаря завода, дважды избиралась депутатом горсовета Набережных Челнов. Сейчас Халиуллина курирует кадры уже в статусе заместителя гендиректора КАМАЗа по управлению персоналом, организационному развитию и корпоративному управлению.
Ей принадлежат известные высказывания о том, что классическое высшее образование в нашей стране не удовлетворяет потребностям и запросам автопрома. Она же на совещании с мэром города Наилем Магдеевым предлагала разрешить несовершеннолетним проходить практику на КАМАЗе (это не разрешает закон, т. к. почти все на автогиганте считается вредным производством, но зато хорошо способствует последующему трудоустройству), а также ставила вопрос о необходимости закреплять студентов-целевиков за предприятием после окончания учебы в вузе.
Говоря о кадровой политике автогиганта, нельзя не упомянуть Жанну Халиуллину, которая пришла на завод в 2010 году и уже через пять лет доросла до должности зама Когогина – корпоративного директора
Ярким кейсом можно назвать работу КАМАЗа с трудовыми мигрантами. Для этих целей компания выбрала Узбекистан, с которым у России есть официальное соглашение об организованном наборе кадров. На встрече HR-сообщества в Казани Хурматуллина подробно рассказывала об этой практике. В частности, КАМАЗ строго следит за тем, как мигранты социализируются, выясняет, не исходит ли от них какой-то угрозы. «Мы предупреждаем все конфликтные ситуации. Смотрим, чтобы не было экстремистов. Очень плотно работаем с мечетями нашего города», — обращала внимание менеджер.
Эйчары КАМАЗа не просто организуют отбор, переезд и оформление документов приезжающих на работу на автогигант мигрантов, но даже подключаются к решению личных проблем членов их семей, оставшихся в Узбекистане. Например, помогли трехлетней дочке одного из работников лечь в больницу на сложную операцию на своей родине. «Если мы работаем с иностранными гражданами, то должны на 100 процентов нести за них ответственность. Говорить, что мы отвечаем за них только во время работы… Нет, коллеги, это неправильно», — делилась Хурматуллина. Все эти новые заботы легли на плечи департамента развития персонала. Так, создан новый отдел по работе с иностранными гражданами из числа безопасников, кроме того, новыми сотрудниками был укреплен и отдел кадров.
По другому пути пошла ОЭЗ «Алабуга», которая «импортирует» девушек из стран третьего мира — государств Африки, Индии — для, так сказать, гендерного разнообразия. В компании столь неожиданную кадровую инициативу объяснили тем, что девушки легче интегрируются в общество и «меньше формируют этнические диаспоры». «Мы изучили среднюю заработную плату на Кубе, в Бангладеш, Шри-Ланке, Уганде. Это 22 тысячи рублей. В особой экономической зоне люди будут получать в 3 раза больше, чем в родном регионе», — рассказывал гендиректор ОЭЗ Тимур Шагивалеев. Эти начинания — идея самого Тимура Наилевича, тем не менее, как говорят собеседники, «у него сильная команда, которая поддерживает все его инициативы». Замом по HR в «Алабуге» значится Артем Галиев.
Эйчары КАМАЗа не просто организуют отбор, переезд и оформление документов приезжающих на работу на автогигант мигрантов, но даже подключаются к решению личных проблем членов их семей, оставшихся в Узбекистане
Другая изюминка работы с персоналом в ОЭЗ — это собственная бизнес-симуляция Business Cats для потенциальных сотрудников. Сюжет игры прост: нужно продавать или покупать котов, а команда выступает в роли питомника или зоомагазина. По задумке, это должно определить инициативность кандидата, скорость принятия решений и отсеивать соискателей, которые не подходят по данным принципам.
Не все предприятия могут свободно привлекать мигрантов. Например, АО «КАПО-Композит» такая опция недоступна из-за секретности гособоронзаказа, тогда как КАМАЗ на своем огромном производстве еще может найти участки, где нет угрозы раскрытия тайн. Как нам рассказала директор по персоналу компании «КАПО-Композит» Ольга Старцева (12 лет работала в ТТС, затем на КОМЗ), государственные предприятия больше всего страдают от нехватки кадров, т. к. «деньги государства под контролем и они не готовы до бесконечности поднимать заработные платы». А соискатели хотят «больше денег и меньше ответственности». «Предприятия понимают, что людей на рынке нет», — указывает Старцева и добавляет, что сейчас кандидатов оценивают по двум-трем критериям, а не 15, как раньше, и больший акцент стали делать на обучении и работе с вузами.
На Зеленодольском заводе им. Горького проблему острого дефицита кадров решает директор по управлению персоналом Рамиль Садыков
Delko борется с «депрессивным» рынком труда водителей, Зеленодольский завод — с неясными причинами увольнения
На Зеленодольском заводе им. Горького проблему острого дефицита кадров решает директор по управлению персоналом Рамиль Садыков. Интересно, что до прихода в HR он возглавлял зеленодольское отделение Сбербанка и Зеленодольское пассажирское автотранспортное предприятие. Помимо традиционной работы с вузами, завод решительно взялся за анализ причин увольнения. «С каждым увольняющимся проводится беседа на предмет выяснения причин с целью сохранения на рабочем месте, а также на предмет возможности реализации его способностей в других подразделениях завода. По результатам анализа принято решение об исключении из мотивов увольнения графы „Семейные обстоятельства“ и „Состояние здоровья“, что позволит глубже понять истинные мотивы увольнения», — рассказали нам в компании.
В 2023 году HR-блок челнинской компании Delko усилила Екатерина Кирилина, ранее возглавлявшая этот фронт работы в «Билайне», Сбере и «Триколоре». В транспортной компании ей предстояло усилить бренд работодателя среди водительского состава. «На фоне демографического кризиса и последствий СВО нам предстояло развернуть тренд в части оттока водителей-экспедиторов и кратно увеличить численность персонала под растущий автопарк. Благодаря совместной работе бизнеса и HR-подразделения нам удалось улучшить условия оплаты труда водителей, запустить новые программы нематериальной мотивации, оздоровить внешний бренд работодателя, улучшить бизнес-процессы, влияющие на условия труда сотрудников, а также открыть канал найма водителей-иностранцев», — рассказала она «БИЗНЕС Online». Текучесть водительских кадров сократилась в 2 раза, «эти результаты стали настоящим прорывом на фоне депрессивного рынка труда водителей-экспедиторов».
Директор HR и корпоративного управления АО «Татспиртпром» Елена Долгова работает на этом посту уже год и «выросла» внутри компании с должности начальника отдела компенсаций, льгот и заработной платы. С ее повышением стали регулярными встречи дирекции HR с сотрудниками в рамках реализуемого информационного проекта «НR-час», был запущен проект «Интервью с Еленой Долговой», «где лучшие сотрудники в непринужденной обстановке „Питейного дома 100Дал“ рассказывают о своих успехах в работе и делятся секретами мастерства».
Руководитель управления по работе с персоналом АО «Татэнерго» Елена Ячина проработала в Генерирующей компании 34 года
«Энергичные» эйчары
Настоящий старожил в HR-среде Татарстана — руководитель управления по работе с персоналом АО «Татэнерго» Елена Ячина, проработавшая в Генерирующей компании 34 года. Причем начинала карьеру простым машинистом, получила профильное энергетическое образование. Елена Владимировна непосредственно создавала аналогичные HR-структуры во всех образовывавшихся энергетических компаниях РТ.
Большим испытанием для нее стала реформа отрасли в 2012-м, когда к власти в структуре (тогда она называлась Генерирующая компания) вместо Ильшата Фардиева пришел Раузил Хазиев. «В коллективе было много напряжения, все привыкли к Ильшату Шаеховичу. Ячиной удалось изменить этот микроклимат. Но здесь заслуга в том числе и Раузила Магсумяновича», — говорят наши эксперты.
Находкой для АО «Татэнергосбыт» стало привлечение на должность замдиректора по персоналу Рашиды Валиулловой, которая до 2012 года руководила департаментом по делам госслужащих при президенте РТ. Ее «суперсилой» называют сильную команду профессионалов из HR. «Она построила комфортную систему для сотрудников, работы, взаимодействия внутри самой организации. У них очень низкая текучка из персонала, достаточно слаженный коллектив. Для „Татэнергосбыта“ это было очень хорошее приобретение», — отзываются коллеги о Валиулловой.
Бизнес-партнером по управлению персоналом в татарстанском отделении Сбера более пяти лет является Светлана Кокотеева
Банки берут без опыта работы и высшего образования
Бизнес-партнером по управлению персоналом в татарстанском отделении Сбера более пяти лет является Светлана Кокотеева. До этого она четыре года занимала аналогичную должность в Западно-Сибирском банке Сбера. В прошлом году в «Банке Татарстан» стартовал проект для сотрудников «Компьютерщики» на базе технохаба Сбера. Участники, которые хотели поменять сферу деятельности, оставаясь в системе, либо оптимизируемые сотрудники смогли обучиться и прибрести теоретические и практические навыки в IT-направлении и возможность трудоустройства в данную сферу внутри компании. Проект успешно реализован, сейчас планируется его дальнейшее развитие. Кроме того, банк принял «дискуссионное» решение — брать на работу сотрудников без высшего образования.
«Светлана нисколько не слабее, чем Речкунова (бывший эйчар татарстанского Сбербанка — прим. ред.). И она внедряет все практики из системы Сбера. Кроме того, Кокотеева уделяет достаточно большое внимание IТ-направлению. Вообще у банка очень сильная внутренняя система обучения, плюс они плотно работают с молодежью», — рассказывают наши собеседники.
Дефицит кадров не обошел стороной и финансовый сектор, есть трудности с подбором линейного персонала. Спрос на обслуживающий и рабочий персонал растет, но при этом число активных резюме соискателей не увеличивается, по этой причине происходит «зарплатная гонка» со стороны работодателей и соискателей — предлагаемые и ожидаемые зарплаты находятся в постоянном росте, рассказали нам в Банке Казани. Управление по работе с персоналом с 2010 года там возглавляет Мария Абдуллина.
«Снятие ограничений по опыту работы кандидатов позволило привлекать больше кандидатов, в том числе студентов и выпускников вузов. Активное взаимодействие с вузами позволяет привлекать студентов на практику, после которой многие из них остаются работать в банке. Да, таких сотрудников необходимо больше обучать и адаптировать, но эти усилия, несомненно, оправданы. Кроме того, все больше вакансий закрывается внутренними переводами, в том числе на руководящие позиции», — рассказали нам в банке.
Управление по работе с персоналом в Банке Казани с 2010 года возглавляет Мария Абдуллина
«Кажется, что IТ-специалистов много»
Особый разговор — работа эйчаров в IT-отрасли. С одной стороны, чтобы осуществлять качественный подбор, кадровики в этой сфере сами должны быть «немного программистами», разбираться в компетенциях претендентов. С другой стороны, заоблачный ценник кандидатов при (зачастую) откровенно слабых компетенциях и «прекрасной» перспективой утечки кадра уже в ближайшие полгода, когда тот найдет офис покрасивее или офер покруче.
«Если посмотреть на количество резюме, кажется, что IТ-специалистов много. Просто это люди, которые в послековидное время и в период СВО пошли на курсы по IT: кто-то полгода обучался, кто-то — год, но пока это не тот уровень компетенций и опыта, который нужен нам», — говорят наши спикеры.
Сейчас IТ-рынок вообще парадоксальный — когда в 2022 году иностранные компании начали покидать Россию, было ожидание, что это выпустит на рынок новые кадры. Специалисты вышли на рынок, но они быстро нашли себе работу, говорит Камальдинова (в HR она работает более 15 лет, а конкретно в ICL — четыре года, карьеру социолог по образованию начинала в рекрутинговом агентстве ANCOR).
ICL пересмотрела подход по поиску персонала. Компания старается обучать рекрутеров поиску новых каналов. Например, многие кандидаты ушли в ТГ-сообщества, и рекрутеры, соответственно, должны были научиться работать с этим. «Мы сократили внутреннее время по рассмотрению кандидатов, сейчас нельзя оттягивать данный процесс, там, где можно его сжать, мы стараемся его сжимать. Я не говорю, что мы по всем направлениям готовы проводить One Day Offer (это когда кандидат получает должность одним днем после всех этапов общения), но в целом мы двигаемся к такому», — указал наш собеседник.
«Сейчас все говорят про ИИ и чат-боты, где-то в оценке персонала это срабатывает, но не в IT-сегменте. Потому что в этой сфере с высокогрейдовыми коллегами такое не срабатывает, они предпочитают все-таки общаться с живым человеком и даже где-то негативно относятся, когда понимают, что взаимодействуют с каким-то ботом. Хотя я слышала от коллег об успешных кейсах, когда внедряют ИИ в процесс оценки кандидатов на уровне технических знаний», — добавила она.
«Если посмотреть на количество резюме, кажется, что IТ-специалистов много. Просто это люди, которые в послековидное время и в период СВО пошли на курсы по IT»
В компании ПАО «Таттелеком» говорят, что в их сфере у кадров наблюдается тотальное выгорание, причем это мировой тренд. Сильное влияние на это оказала пандемия: пришло осознание хрупкости человеческой жизни, изменились запросы и ожидания людей от работы и работодателей. Потому сейчас в управлении персоналом важен человекоцентричный подход и адекватный, эмпатичный менеджмент, направленный на развитие сотрудников, а не просто контролирующий, ставящий задачи и определяющий размер премии.
«Люди больше не готовы испытывать стресс на работе, потому перед HR-руководителями стоит задача регулярно доносить до бизнеса, что во главе любого рабочего процесса находится человек со своими мотивами и ценностями и в гонке за прибылью важно не забывать об этом», — уверены в «Таттелекоме».
На первый план выступает не столько поиск новых сотрудников, сколько удержание действующих. «Руководители среднего звена должны вести работу по предотвращению увольнения персонала. Речь идет и о проработке системы мотивации, об увеличении заработной платы, прокачке софт-скиллов и о простой человеческой поддержке со стороны руководителей», — подчеркнула директор по управлению персоналом компании Ольга Ионова.
С 2010 года должность директора по персоналу АО «БАРС Груп» занимает Лилия Гайнуллова — в профессии она с 2001-го. Источники отметили ее за эффективную работу с молодежью. Так, с подачи менеджера запустился новый формат производственной практики в компании — проект «Летняя школа для студентов». Это системная программа обучения для погружения в профессию студентов Казани, возможность прохождения производственной практики и дальнейшее трудоустройство в «БАРС Груп». Обучение проходит в гибридном формате по четырем направлениям (разработка на JS и .NET, анализ и системное администрирование) от ведущих экспертов и менторов, далее следует командное участие в проекте и дальнейшая производственная практика в компании.
Свой корпоративный университет есть и у ГК «КАН Авто», в которой HR-директором уже 7 лет трудится Алина Файзрахманова
Тренд на учебные центры
А как обстоят дела в строительной отрасли? Директор по персоналу компании «Унистрой» Екатерина Царенко в этой роли работает с 2018 года, в стройфирму пришла в 2016-м. До этого четыре года была специалистом по обучению в ГК «Миррико». К успешным кейсам Царенко приписывают региональную экспансию (формирование команд в таких городах, как Уфа, Санкт-Петербург, Пермь и Екатеринбург), развитие управленческих компетенций и сотрудничество с вузами. «Неудачные решения — это прежде всего или несвоевременные решения, или неграмотно выстроенные коммуникации в команде», — отметили в компании.
Отдельно наши спикеры отметили HR-службы сети АЗС Irbis — за грамотно выстроенный имидж компании и слаженную работу коллектива. С 2011 года директором по персоналу в этой фирме является Анна Осотова — психолог по образованию. В 2014-м Irbis запустил свой учебный центр для формирования профессиональных навыков сотрудников АЗС. «Благополучие сотрудников на сегодня — это уже не тренд, а новая норма отношения к людям. Стараемся уделять внимание всем аспектам благополучия: профессиональному, физическому, психологическому и социальному», — рассказали в компании. Посетители АЗС данной сети отмечают дружелюбный вышколенный персонал заправок, что также можно отнести к заслугам HR-службы.
Свой корпоративный университет есть и у ГК «КАН Авто», в которой HR-директором уже 7 лет трудится Алина Файзрахманова. Для каждой должности там разработана отдельная дорожная карта тренингов. «Наши тренеры сами разрабатывают бизнес-игры, в которых можно понять модель работы в отделе продаж или в сервисном центре. Очень активно проходят такие игры. Сотрудники могут примерить роли руководителя, финансиста, маркетолога, продавца и автомеханика и во время игры смоделировать свое поведение в различных ситуациях», — рассказала она.
Часто стимулом к разработке новой HR-концепции становится расширение и развитие бизнеса — в этом случае держать обычного кадровика, который занимается чисто бумажной работой, уже не вариант. Например, сеть ресторанов «Окинава» работает над упаковкой франшизы и открытием фабрики по производству готового питания. В текущем году компания пригласила на пост HR-директора психолога по образованию Анель Галлямову, которая до этого занимала аналогичную должность в компании в сфере недвижимости. На прошлом месте работы она создала систему массового найма, оперативно закрывающую все новые и текущие вакантные места в организации, что позволило поддержать заданный темп бизнеса. Теперь выстраивать эту работу Галлямова будет в общепите.
В ресторанную индустрию из нефтянки перешла Динара Хамидуллина, которая с 2021 года является директором по персоналу в челнинском ООО «Бинхартс» (18 ресторанов в пяти городах). Там она автоматизировала процесс подбора, открыла учебный центр. «Это дает возможность принять на работу специалистов без опыта и обучить. После обучения сотрудники уже направлялись в рестораны с закреплением наставника, адаптация проходит легко. Также внедрила обучающую онлайн-платформу. Это дает возможность изучать материал с телефона», — рассказала Хамидуллина.
***
Это наша первая попытка понять, что происходит на рынке HR-специалистов, чем дышат и о чем переживают работники служб по подбору персонала, какие ноу-хау используют и к чему стремятся. Конечно, мы не могли включить в обзор всех успешных руководителей, работающих в данной сфере в Татарстане. Предлагаем нашим читателям рассказать о них в комментариях.
Внимание!
Комментирование временно доступно только для зарегистрированных пользователей.
Подробнее
Комментарии 64
Редакция оставляет за собой право отказать в публикации вашего комментария.
Правила модерирования.