«Нельзя найти весь персонал на рынке – его нужно выращивать и развивать»

Валентина Кулагина

СМЕНА ЗАДАЧ ОТ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

- Валентина Михайловна, как сегодня формируется кадровый потенциал в Татарстане? Какие есть проблемы?

- Если компания имеет определенную стратегию развития, планирует внедрять новые технологии или расширять сферы деятельности, то она непременно задумывается о расширении штата. Самый очевидный и легкий способ – это привлекать на работу уже обученные и квалифицированные кадры с опытом работы, ведь они гармонично включаются в процессы предприятия, а их знания, компетенции и опыт позволяют работодателю быстрее запустить производство и получить прибыль. Здесь и появляется проблема – работодателей много, а квалифицированных кадров мало. При недостаточном количестве на рынке готовых специалистов появляется два пути: привлечение трудовых ресурсов из других регионов, становление региона как центра притяжения талантов либо выращивание крупными предприятиями своих специалистов.

В части создания центра притяжения в республике проводится серьезная системная работа. На недавнем экономическом совете Татарстана было отмечено, что приток специалистов из других регионов составляет порядка 30 тыс. человек. Видно, что республика планомерно двигается по пути, заданному в стратегии «Татарстан-2030», создаются условия для развития и приумножения человеческого капитала республики.

Кстати, сохранению и приумножению человеческого капитала уделяется большое внимание и на федеральном уровне. Например, агентство стратегических инициатив (АСИ) России разработало региональный стандарт кадрового обеспечения промышленного роста, который в 2017 году должен быть апробирован в 20 субъектах России. В рамках стандарта должны быть подготовлены квалифицированные кадры, выстроено взаимодействие между студентами и работодателями пилотных регионов по внедрению практико-ориентированной модели подготовки студентов. То есть учебные заведения погружают студентов в теорию и практику в рамках базовой образовательной программы, а работодатели включаются в вариативную часть и выстраивают свои практикумы и стажировки так, чтобы прокачивать у студентов компетенции, необходимые конкретному работодателю или кластеру в текущий момент.

Для нас эти процессы не новы. Долгие годы мы ведем стратегическое партнерство с вузами – КФУ, КГТУ имени Туполева, Казанский энергетический университет, а в этом году и с Университетом Иннополис. У нас есть курсы, практики, стажировки, IT-чемпионаты, оформляются именные стипендии, так как мы заинтересованы в привлечении на работу молодых специалистов. Поэтому нашей компании достаточно просто включиться в процессы, инициируемые и на республиканском, и на федеральном уровне.

- Какие кадровые проблемы есть, в частности, у IT-кластера?

- У работодателей потребности и задачи меняются настолько быстро, что базовая часть образовательной программы за нами не успевает. Например, мы ориентируемся на технологии, которые востребованы у наших заказчиков, или на рыночные тенденции. Но вдруг потребности заказчиков резко изменились, а образовательный процесс в вузах выстроен так, как мы советовали два-три года назад. Региональный стандарт АСИ как раз ориентирован на возможность изменять вариативную часть программы образования и обучать студентов в соответствии с текущими потребностями работодателей. В образовательном процессе базовая часть не меняется, а апгрейд знаний и навыков происходит на практикумах и стажировках.

ЧЕМ БОЛЬШЕ ПРАКТИКИ, ТЕМ БОЛЬШЕ ВОСТРЕБОВАННЫХ СТУДЕНТОВ НА РЫНКЕ

- Почему так актуален вопрос трудоустройства молодых специалистов?

- Уровень трудоустройства выпускников на сегодняшний день является одним из показателей эффективности деятельности вузов. Но с точки зрения региона важен не сам факт трудоустройства студента, а важно трудоустройство по специальности.

- Вы знаете, почему молодые специалисты не трудоустраиваются по специальности?

- Есть три причины. Первая – это выбор не той специальности или специализации, потому что часть студентов ориентируется на результаты ЕГЭ и считает важным получение любого высшего образования. Вторая – это адаптация студента к специальности, когда у студента с выходом на рынок труда создается общее понимание невостребованности – дело в отсутствии практического опыта. В итоге студенты переходят в другой сегмент рынка, например, продажи. Третья причина – непонимание перспектив работы по специальности.

- Как можно устранить эти причины?

- Нужно сокращать разрыв между теорией и практикой, внедрить в кластерах практико-ориентированную модель подготовки студентов. Об этом говорит и президент республики, и федеральное правительство. Чем больше будет практики, тем больше востребованных студентов будет на рынке.

Еще одна возможность – создание для студентов карьерных маршрутов или «историй успеха». Надо дать понять студенту, что рынок широк, рассказать, где можно трудоустроиться, с какой заработной платой и каких результатов можно достигнуть через определенное время.

Наконец, необходимо поддержание инновационных процессов развития. Студентам не хватает информации в общем доступе – неких коммуникационных ресурсов, площадок. Есть HeadHunter, но на нем представлено менее 15 процентов работодателей республики. Есть отдельные рекрутинговые порталы, но и они не дают единой картины по работодателям Татарстана, их условиям.

Сейчас в республике нет такого информационного ресурса, который помогал бы студентам и молодым специалистам в процессах трудоустройства, обучения, просвещения. И мы пришли к тому, что такой инструмент необходим.

- Как выстраивается взаимодействие с третьей стороной – вузами?

- Вузы всегда будут отставать. В этом году в республике прошло четыре стратегических сессии по развитию человеческого капитала, на которые приглашались органы власти, вузы, работодатели. Наша компания «ICL-КПО ВС» также принимала в них активное участие. До недавнего времени разговор на совместных сессиях был больше похож на разговор глухонемого со слепым: работодатели говорят, что вузы плохо обучают, вузы – что обучают по выданным программам и так далее. Радует то, что в этом году у большинства участников сессий появилось устойчивое понимание, что нужно ломать существующие процессы и строить что-то новое, но как строить и с чего начать, к сожалению, не обсуждается. Мы знаем, с чего нужно начать в ІТ-кластере.

В любом случае вузы смогут обеспечить только базисные знания и надеяться, что когда-то работодатель включится в образовательный процесс. При этом работодатели могут создавать образовательные модули. Мы общаемся с энергоуниверситетом, и у него программы обучения сверстаны таким образом, чтобы работодатели могли привлекать к себе студентов в определенные дни и давать им практику. Есть и другая модель – в ИТИС КФУ работает лаборатория, в которую специально выезжают наши преподаватели. Мы точно знаем, какие компетенции есть у нашей компании, их не дает ни один вуз.

РЕСПУБЛИКЕ НЕОБХОДИМ ИНСТРУМЕНТ ПО ПРОЦЕССАМ ТРУДОУСТРОЙСТВА

- Какова роль информационных технологий в решении кадровых проблем? В каких компаниях есть работающие технологии?

- Компании, в которых кадровый менеджмент пришел к пониманию, что нельзя найти весь персонал на рынке и его нужно выращивать и развивать, внедряют у себя системы, относящиеся к классу систем управления человеческими ресурсами (HRM). Данные системы включают в себя не только автоматизацию процессов кадрового учета, но еще и процессы управления кадровым резервом, проведения оценочных процедур, планирования систематического обучения. Эти решения не новы, и многие компании республики начали их внедрять с 2012 года. Первыми были предприятия нефтехимической отрасли и финансового сектора.

С 2014 года HRM-системы стали активно внедряться в государственном сегменте. Наша компания автоматизировала процессы и задачи государственной и муниципальной службы Республики Татарстан.

- Как используются технологии для решения кадровых задач в вашей компании?

- Как правило, процессы работы со студентами выстраиваются годами. Сегодня за счет инициатив на региональном и федеральном уровне вузы осознают необходимость проведения системной работы с работодателями и поэтому поддерживают наши инициативы.

Например, совместно с Университетом Иннополис мы создаем удобный инструмент – «Карьерный портал», на котором студенты вуза будут размещать свои резюме для резидентов особой экономической зоны «Иннополис», указывать компетенции, результаты участия в хакатонах, результаты практик, стажировок. Ежегодно в нашу компанию приходит более 100 студентов. От двух месяцев и до года они прокачивают свои прорывные компетенции, работая бок о бок с нашими квалифицированными специалистами.

Портал, конечно, не заменит процессов, которые выстраивают HR-специалисты с вузами и студентами, но в будущем может помочь вузам в мониторинге трудоустройства и востребованности студентов.

- Как планируется развивать портал? Можно ли с помощью портала решить проблему нехватки кадров в ключевых отраслях республики?

- Портал представляет собой самостоятельное решение. Это универсальный инструмент для поддержки сквозных процессов сопровождения студентов в профессионализацию, мониторинга трудоустройства и востребованности выпускников. Профиль обучения значения не имеет, поэтому по примеру Университета Иннополис оно может быть внедрено в рамках любого другого вуза республики (или группы вузов). В настоящее время готовность подключиться к проекту уже обозначил Институт экономики и информационных технологий Казанского государственного энергетического университета.