Дирекция продаж НЭФИС-БИОПРОДУКТ: «Мы ждем сотрудников жадных до денег!»

Несмотря на постоянный набор сотрудников, компания предъявляет высокие требования к кандидатам. И они могут быть разными в зависимости от сферы производства. Анна Кузнецова, пресс-секретарь ГК «Нэфис» поговорила с представителями одного из  крупнейших производителей соусов в Европе - ОАО «НЭФИС-БИОПРОДУКТ. Предприятие выпускает продукцию под брендами «Mr.Ricco», «Ласка», «Томаччо», «Миладора». Продукция, действительно,  хорошего качества, но ведь важно ее еще и продать!  Территория дистрибуции компании охватывает Россию, а также практически все страны ближнего зарубежья – Беларусь, Казахстан, Грузию, Азербайджан, Киргизию, Армению, Абхазию, Таджикистан, Молдавию и Узбекистан.

Алексей Фатыхов – директор по продажам ОАО «НЭФИС – БИОПРОДУКТ»

Алексей

Анна Хасанова – руководитель отдела по работе с персоналом ОАО «НЭФИС – БИОПРОДУКТ»

Анна

- Кадровая проблема – одна из самых острых в отделах продаж любого предприятия. Не держатся люди, уходят. Почему, как вы считаете? 

Алексей - Вы правы, с «текучкой» кадров сейчас сталкиваются все крупные компании. Я могу рассказать об опыте нашей дирекции и выделю два главных фактора. В 2013 г. порядка 50–70% увольнений происходили из-за того, что мы совершенствовали нашу структуру, внедряли новые стандарты, а люди не были готовы к переменам. Как правило,  уходили те, кто просто хотел получать окладную часть и не стремился к развитию. Это не наш формат.

Если брать последний квартал 2013 года и начало 2014 года, то ротация сотрудников близка к нулю, даже ниже нормы, которая позволяет держать компанию в тонусе и сохранять здоровую атмосферу, во многом именно новые сотрудники способствуют этому. Продажи - довольно хищная система. И зачастую соревновательный момент между сотрудниками помогает  удерживать высокий темп работы и стабильную эффективную команду.

Анна - Я вижу один, но очень важный фактор. Это высокий темп работы, и остаются только те, кто может выдержать этот высокий темп. Но оно того стоит: дивиденды соответствующие.

Алексей - Люди должны быть заряжены на результат: как только ты останавливаешься, тебя начинают обгонять. Мы несем эту идею в массы. Если человек не приносит деньги, может быть, он занимает место того, кто готов эти деньги зарабатывать.

- Все-таки, уметь продавать – это настоящее искусство, где необходим еще и врожденный талант, на мой взгляд. Какими качествами должен обладать хороший сотрудник отдела продаж?

Алексей - В первую очередь, мы ждем сотрудников жадных до денег. Безусловно, есть «врожденные» качества, которые необходимы хорошему «продажнику». Это коммуникабельность, интерес к людям, способность к легкому и быстрому выстраиванию контакта. Также необходим аналитический склад ума. Но только наличие этих способностей не делает человека эффективным сотрудником отдела продаж. Человек должен быть ориентирован на результат, уметь ставить себе цели и иметь мужество их достигать.

Мы готовы людей обучать, готовы предоставлять беспрецедентные инструменты, которых нет на рынке. Одна из наших основных «фишек» - мы не ограничиваем уровень дохода. Все зависит только от способности сотрудника достичь того или иного результата, в той или иной области.

- Часто ли сталкиваетесь с тем, что соискателям не нравится система оплаты оклад + бонусы с продаж?

Анна - Честно говоря, такие кандидаты нас интересуют мало. Нам нужны люди, которые нацелены на то, чтобы зарабатывать. Если человек заявляет, что ему интересны предложения, где бОльшая  часть дохода  - окладная, то выводы можно сделать однозначные – соискатель будет просто отсиживаться на рабочем месте. Нам нужны люди, которые хотят расти и развиваться.

Алексей - Анна права. Но, мы также говорим и о балансе. У нас в компании окладная часть не 5 тысяч рублей, она достаточно приличная, которая закрывает все, скажем так, первичные потребности по пирамиде Маслоу. А доход, зависит только от сотрудника. Эта система мотивации позволяет оценивать качество работы сотрудника - чем больше ты получил бонус, тем лучше ты работаешь. Простая, максимально удобная система мотивации, как для сотрудника, так и для работодателя.

По нашим наблюдениям, среднее зарплатное ожидание кандидатов на линейные позиции на сегодняшний день составляет 25-30 тысяч рублей.  У нас уровень базовой части в департаменте продаж  – 25 тысяч рублей. Между тем, бонус неограничен - можно получить и 30 тысяч, и 300 тысяч рублей.

- Чем, на Ваш взгляд, условия ГК «Нэфис» привлекательны для соискателя?

Анна - Это «белая» заработная плата. Сейчас все кандидаты заинтересованы в том, чтобы официально получать заработную плату. Это возможность карьерного роста. И, у нас есть много примеров впечатляющих успехов наших сотрудников. Кроме карьерного, это еще и возможность профессионального роста, что особенно важно для молодых специалистов. Коллектив, который нацелен на результат и дает человеку возможность развиваться внутри этого коллектива.

На рядовые позиции мы готовы брать сотрудника без опыта, потому что нам иногда интереснее и проще научить работать кандидата сразу по нашим стандартам, чем переучивать его.

- Есть ли командировки?

Алексей – Да, командировки бывают, но все билеты оплачиваются, сотрудники всегда живут в хороших отелях. Все расходы берет на себя компания. Одна из основных задач - сделать так, чтобы сотрудник работал, не отвлекаясь на посторонние факторы.

Анна – Кстати, мы отмечаем среди кандидатов тенденцию – многие не просто готовы, а рвутся ездить в командировки.

- Часто встречаются комментарии на сайтах о трудоустройстве, где люди пишут о жестких и непростых условиях работы…

Алексей – Рынок FMCG (товары повседневного спроса) отличается  высокой конкуренцией. Наша компания молодая и развивается динамично, именно в этот период нужно прикладывать дополнительные усилия, чтобы создать саму систему работы. Поэтому, естественно, приходится трудиться много. Но и шансы добиться результатов вырастают кратно!

Анна - Конечно, как и в каждой работе, здесь тоже есть некоторые сложности, результативные  продажи  требуют полной вовлеченности и самоотдачи.  Но, тем не менее, эта работа очень интересная и перспективная.

- Но, соответственно, в продажах есть шанс получать больше?

Алексей - Естественно! Больше работаешь - больше получаешь. Я не считаю, что это большая проблема - работать много, если ты хочешь хорошо зарабатывать. Но чтобы стать дорогостоящим профессионалом надо сначала получить необходимые знания, навыки и опыт, которыми наша компания готова делиться со своими сотрудниками.

- Насколько реальна возможность карьерного роста? Как быстро сотрудник с рядовой должности может перейти на позицию руководителя?

Алексей - Самый яркий пример - это, наверное, я (смеется). Я пришел в компанию в 2003 году на позицию менеджера, в 2005 стал руководителем по Уральскому региону. Несколько лет проработал, потом уехал в Москву на 6 лет, в октябре 2012 года вернулся в «Нэфис». В апреле 2013 занял позицию директора по продажам НЭФИС-БИОПРОДУКТ. Анна, пришла в свое время бизнес-тренером, сейчас она руководитель отдела по работе с персоналом. И таких примеров у нас много.

Анна- Я бы не измеряла, конечно, карьерный рост временем. Для компании показателем служит только результат, и если он есть, мы готовы рассматривать кандидатуру сотрудника на повышение.

Алексей - Для нас очень важна стабильность успешной работы, а также желание и стремление развиваться. Чтобы каждый привносил что-то новое в  нашу компанию, свой опыт как профессиональный, так и жизненный. Персонал - это наивысшая ценность компании, и без этого невозможно достижение амбициозных целей и покорение новых вершин. Поэтому мы всячески поддерживаем желание наших сотрудников расти и развиваться.

- Хорошо, давайте подробно остановимся на приеме на работу. Какие опасения на этапе собеседований высказывают соискатели?

Алексей - В 90% случаях, если кандидат пришел на собеседование, значит, он отфильтровал все отзывы, всю полученную информацию и примерно понимает, что его ждет. Его не остановит ни количество командировок, ни режим работы – если он действительно хочет зарабатывать деньги. Крупная компания дает возможность решать масштабные задачи. Мы даем уникальное предложение, предлагая работать на федеральном рынке, вне столицы.

Анна - Если сотрудник  уже на первом собеседование опасается высокого темпа работы, для нас это звоночек. Бывают курьезные случаи, когда кандидаты спрашивают: «А вы зарплату майонезами выдаете?». Это, конечно, смешно. Мы показываем им наш банкомат и говорим, что аппарат майонезов не выдает… К слову, майонезы, кетчупы и соусы  нашей компании сотрудники действительно получают, но только в виде подарков к празднику.  

- Сколько бывает этапов собеседования?

Анна  - Все зависит от должности, в среднем 2-3 этапа. Бывает, что человек приходит на одну позицию, но в ходе собеседования выясняется, что уровень соискателя выше, и мы предлагаем ему другую должность. Или приходит человек устраиваться в отдел маркетинга, но демонстрирует компетенции и качества «продажника». В таком случай, мы рекомендуем ему рассмотреть вакансии в дирекции продаж. Ошибки порой критичны, ведь темп работы в компании высокий и нам нужны хорошие результаты.

Алексей - Приходя к нам, многие пытаются сравнивать НЭФИС-БИОПРОДУКТ с другими компаниями. Но отличие колоссальное. Мы - центральный офис федеральной компании. Многие приходят из компаний, которые в разы меньше, там другие стандарты. У нас есть система отбора, да, она может быть не идеальна и не всегда быстрая. Но, если человек хочет здесь работать, он должен понимать, что эти этапы собеседования нужно пройти. У нас создан специальный отдел по работе с персоналом. Очень часто то, что соискатель написал в резюме, не совпадает с реальной ситуацией. Скажем, он может написать, что руководил холдингом, а на самом  деле был менеджером в небольшой компании. Рекрутинговый отдел фильтрует все эти моменты еще на начальных этапах.

- Как понравиться на собеседовании, есть универсальный совет?

Анна - Быть самим собой и не лгать. Опытный интервьюер распознает ложь легко и сразу. И это лишает доверия к кандидату.

Алексей - Мы готовы принимать людей где-то без опыта, где то с пробелами в определенных направлениях. Мы отдаем себе отчет, что готовых специалистов необходимого нам уровня довольно тяжело найти. Но, самое главное - мы готовы людей обучать, давать им инструменты и работать с ними. Гораздо обиднее, когда уже после приема на работу выясняется, что соискатель был нечестен на собеседовании. Мы сталкиваемся с тем, что очень многие, приходя на собеседование, умеют грамотно себя преподать, красиво говорят. Но, как подходит время делать работу, мы понимаем, что не все так красиво и гладко, как человек рассказывал на собеседовании.  Поэтому многоуровневая система отбора позволяет промониторить кандидата с нескольких сторон. Более того,  уже на этапе «входа» сотрудник отдела персонала может подсказать кандидату, что можно рассмотреть и другие вакансии.

Компания предоставляет возможности работы в разных отделах, в том же аналитическом. Хорошие аналитики получают отличную зарплату. Они выполняют огромный фронт работы. И найти его порой сложнее, чем «продажника».

- Бывают ли премии, бонусы для сотрудников?

Алексей -У нас нет 13-й зарплаты, но у нас есть определенный фонд премирования. По итогам декабря мы достигли максимальных продаж за всю историю компании. Это был командный результат, и все отделы, которые были в этом задействованы, получили премии. Мы даем людям зарабатывать, но объем этого заработка зависит в первую очередь от человека. Еще раз – здесь люди могут получать очень большие деньги!

В ближайшие два года у нас есть план войти в число лучших работодателей Татарстана. Может быть, пока не все получаются в намеченной HR-стратегии, но очень надеемся, что те люди, которые придут к нам, помогут нам ее реализовать. Наши двери всегда открыты! Сделать жизнь лучше мы предлагаем любому сотруднику, который приходит к нам.

Анна - В конце 2013 г. мы проводили опрос среди уволившихся сотрудников, и для нас стало приятной  неожиданностью то, что  большинство из них отмечают взаимоотношения в коллективе, как один из больших плюсов в компании. Это нас очень порадовало! К тому же, по тем же исследованиям более 50% бывших сотрудников, хотели бы вернуться в компанию.

Алексей  - Для нас это было откровением. Люди пишут разные отзывы в интернете. Информационное пространство открыто, и мы не можем запретить людям делать это. Но, в свою очередь, мы всегда замеряем «температуру» в коллективе. Для нас очень важно было знать, какие факторы подвигли бы сотрудников вернуться в компанию. И если люди готовы возвращаться, значит, мы все делаем правильно.

По вопросам трудоустройства обращайтесь 
по телефону: (843) 277-40-48 
менеджер по персоналу Екатерина Серова

Мнение автора может не совпадать с позицией редакции